Contenu non disponible en français

Vous êtes à

REVISTA DE JURISPRUDENCIA LABORAL - Número 8/2023

¿En qué casos el pluriempleo es causa de despido disciplinario?, ¿y qué valor probatorio tiene el informe de un detective privado en el proceso de despido?

Autores:
Areta Martinez, María (Secretaria de la Revista de Jurisprudencia Laboral. Profesora Titular de Universidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Rey Juan Carlos)
Resumen:
La STSJ de La Rioja-SOC núm. 91/2023, de 26 de julio, confirma la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que, estando contratada por cuenta ajena como esteticista, desarrolla igual actividad profesional durante cuatro días consecutivos en otra empresa del mismo sector sita en localidad próxima y sin ponerlo en conocimiento de la primera para la que trabaja. La Sala fundamenta el fallo en el artículo 58.1 del ET, puesto en relación con el artículo 35.4 del Convenio Colectivo estatal para el sector de peluquerías, institutos de belleza y gimnasios, que tipifica como falta disciplinaria muy grave 'El trabajo por cuenta propia o para otra empresa del ámbito funcional del convenio, sin autorización escrita de aquella a que pertenece'. La empresa acredita los hechos imputados en la carta de despido por medio del informe de un detective privado, ratificado posteriormente por su autor en el acto del juicio oral. El caso ahora examinado invita a reflexionar sobre los siguientes aspectos: 1) el pluriempleo como causa de despido disciplinario, 2) la facultad del convenio colectivo para regular el pluriempleo y 3) el valor probatorio del informe de un detective privado y de sus anexos en el proceso de despido.
Palabras Clave:
Pluriempleo. Despido disciplinario. Convenio Colectivo estatal para peluquerías, institutos de belleza y gimnasios. Informe de detective privado.
Abstract:
En Espagne, la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes ne prévoit pas l'obligation pour le salarié de prévenir son employeur d'un cumul d'emplois, c'est à dire, la convention collective ne contient pas une disposition prévoyant que le salarié qui souhaite occuper un second emploi dans le même secteur d'activité doit en informer obligatoirement son employeur et obtenir son autorisation. Cependant l'article 35, paragraph 4 de la convention collective prévoit que la violation de cette obligation est constitutive d'une faute lourde pouvant justifier le licenciement. La chambre sociale du Tribunal Supérieur de Justice de La Rioja a qualifié le licenciement comme approprié dans un arrêt du 23 juillet 2023 (nº 91/2023).
Keywords:
Le cumul d'emplois salariés dans le secteur privé. Le licenciement disciplinaire. La convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes. Valeur juridique du rapport d'un détective privé.
DOI:
https://doi.org/10.55104/RJL_00480
Resolución:
ECLI:ES:TSJLR:2023:254

I.   Introducción

Las páginas que siguen a continuación tienen por objeto comentar los Antecedentes de Hecho, los Fundamentos de Derecho y el Fallo de la STSJ de La Rioja-SOC núm. 91/2023, de 26 de julio, que resuelve el recurso de suplicación núm. 59/2023 (ECLI:ES:TSJLR:2023:254) interpuesto contra la sentencia núm. 56/2023, de 22 de marzo, del JS núm. 2 de Logroño (ECLI:ES:JSO:2023:995), en reclamación de despido disciplinario con vulneración de derechos fundamentales.

II.   Identificación de la resolución judicial comentada

Tipo de resolución judicial: sentencia.

Órgano judicial: Sala de lo Social del TSJ de La Rioja.

Número de resolución judicial y fecha: sentencia núm. 91/2023, de 26 de julio.

Tipo y número de recurso: Recurso de suplicación núm. 59/2023.

ECLI:ES:TSJLR:2023:254

Fuente: CENDOJ.

Ponente: Ilma. Sra. Dña. María José Muñoz Hurtado.

Votos Particulares: carece.

III. Problema suscitado. Hechos y antecedentes

La cuestión de fondo consiste en determinar la calificación que merece el despido disciplinario de una trabajadora que, estando contratada por cuenta ajena como esteticista, desarrolla igual actividad durante cuatro días consecutivos en otra empresa del mismo sector sita en localidad próxima y sin ponerlo en conocimiento de la primera a la que pertenece.

Antes de resolver la cuestión de fondo, la Sala de lo Social del TSJ de La Rioja examina otras dos cuestiones:

Los hechos declarados probados por la sentencia del JS e inalterados en suplicación han seguido el iter cronológico señalado a continuación:

El 15 de mayo de 2019, la trabajadora despedida suscribe con la empresa demandada contrato de trabajo indefinido, con jornada a tiempo completo y categoría profesional de esteticista.

Desde el 14 de marzo de 2020 hasta el 14 de febrero de 2022, la trabajadora ha estado afecta a distintos periodos de ERTE-COVID señalados a continuación, durante los que ha percibido prestación por desempleo:

     - Del 1 al 15 de octubre de 2020 (15 días).

     - Del 1 al 15 de noviembre de 2020 (15 días).

     - Del 1 al 15 de diciembre de 2020 (15 días).

     - Del 12 al 30 de enero de 2021 (19 días).

     - Del 1 al 24 de febrero de 2021 (24 días).

     - Del 1 al 15 de marzo de 2021 (15 días).

     - Del 1 al 15 de abril de 2021 (15 días).

     - Del 1 al 15 de mayo de 2021 (15 días).

     - Del 1 al 15 de junio de 2021 (15 días).

     - Del 1 al 15 de julio de 2021 (15 días).

     - Del 1 al 15 de agosto de 2021 (15 días).

     - Del 1 al 15 de septiembre de 2021 (15 días).

     - Del 1 al 16 de octubre de 2021 (16 días).

     - Del 1 al 15 de noviembre de 2021 (15 días).

     - Del 1 al 16 de diciembre de 2021 (16 días).

     - Del 1 al 11 de enero de 2022 (11 días).

     - Del 1 al 14 de febrero de 2022 (14 días).

El 31 de enero de 2022, la empresa recibe informe del detective privado contratado para realizar el seguimiento de la trabajadora despedida. La empresa contrató los servicios del detective tras conocer, por las manifestaciones de una clienta, que la trabajadora despedida estaba prestando servicios como esteticista en otra mercantil. Dicho informe deja constancia de que la trabajadora ha desempeñado actividad con igual categoría profesional durante cuatro días consecutivos en otro centro de estética sito en localidad próxima, siendo la única persona al frente del negocio que atendía al público. El informe de seguimiento recoge que la trabajadora prestó servicios, al menos, durante los cuatro días siguientes:

En día indeterminado de febrero de 2022, previo al despido, la trabajadora se reúne con la dirección de la empresa para: 1) solicitar aclaración sobre el cómputo de horas de trabajo, 2) reclamar la entrega del calendario laboral y 3) manifestar que tiene derecho a más días de vacaciones.

El 28 de febrero de 2022, la empresa notifica a la trabajadora su despido disciplinario con efectos desde el mismo día.

El 13 de marzo de 2022, se insta el expediente de conciliación extrajudicial.

El 22 de marzo de 2022, se celebra el acto de conciliación extrajudicial con resultado de “sin avenencia”.

En relación con los servicios de igual categoría que la trabajadora despedida desempeñó en otra empresa del mismo sector sita en localidad próxima, quedan acreditados los siguientes hechos complementarios:

IV.  Posiciones de las partes

1.  La parte recurrente (trabajadora despedida)

La trabajadora despedida recurre en suplicación la sentencia núm. 56/2023, de 22 de marzo, del JS núm. 2 de Logroño (ECLI:ES:JSO:2023:995), articulando los motivos siguientes:

Tres motivos de revisión fáctica, ex artículo 193.b) de la LRJS, destinados a modificar los hechos probados primero, cuarto y octavo:

Tres motivos destinados a examinar la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia, ex artículo 193.c) de la LRJS. La trabajadora invoca las siguientes infracciones normativas por parte de la sentencia del JS recurrida:

2.  La parte recurrida (empresa)

La empresa demandada se ha opuesto al recurso (Fundamento Jurídico Primero, último párrafo).

V.  Normativa aplicable al caso

La STSJ de La Rioja-SOC núm. 91/2023, de 26 de julio, fundamenta el Fallo en la normativa vigente señalada a continuación:

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) (BOE núm. 255, de 24 octubre 2015):

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS) (BOE núm. 245, de 11 octubre 2011):

Convenio Colectivo sectorial estatal para peluquerías, centros de belleza y gimnasios (Código de convenio núm. 99010955011997) (BOE núm. 107, de 5 mayo 2022):

VI. Doctrina básica

La Sala de lo Social del TSJ de La Rioja, siguiendo la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del TS, dictamina:

VII.  Parte dispositiva

La Sala de lo Social del TSJ de La Rioja-SOC núm. 91/223 ha decidido:

VIII. Comentario

La STSJ de La Rioja-SOC núm. 91/2023 invita a reflexionar, entre otras, sobre las tres cuestiones siguientes:

Primera cuestión: ¿en qué casos el pluriempleo es causa de despido disciplinario?

Segunda cuestión: ¿en qué casos el informe de un detective privado no es medio de prueba lícito para acreditar una falta disciplinaria?

Tercera cuestión: ¿en qué casos el informe de un detective privado carece de virtualidad probatoria para instar en suplicación la revisión fáctica?

1.  ¿En qué casos el pluriempleo es causa de despido disciplinario?

Entre los deberes básicos del trabajador, el artículo 5.d) del ET cita el de no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley. Así, el artículo 21.1 del ET precisa que No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan. El artículo 21.1 del ET prohíbe el pluriempleo en los dos supuestos siguientes: 1) cuando la nueva prestación laboral dé lugar a una situación de concurrencia (competencia) desleal y 2) cuando empresa y trabajador hayan suscrito un pacto de plena dedicación (exclusividad) mediante compensación económica expresa. Por tanto, el empresario podrá ejercer la potestad disciplinaria cuando el trabajador efectúa una prestación laboral para otra empresa que comporte: 1) competencia desleal o 2) incumplimiento del pacto de exclusividad suscrito.

El caso examinado por la STSJ de La Rioja-SOC núm. 91/2023, que ahora se comenta, tiene la particularidad de que la trabajadora ha sido despedida por hallarse en una situación de pluriempleo que no tiene encaje stricto sensu en ninguno de los dos supuestos prohibidos por el artículo 21.1 del ET, sino en otro distinto previsto en el Convenio Colectivo sectorial estatal para peluquerías, institutos de belleza y gimnasios. Concretamente, los artículos 35.4 y 36 de la referida norma convencional tipifican como falta disciplinaria muy grave susceptible de sancionarse con despido El trabajo por cuenta propia o para otra empresa del ámbito funcional del convenio, sin autorización escrita de aquella a que pertenece. Ciertamente, el artículo 60.1 del ET faculta al convenio colectivo para tipificar (graduar) las faltas y sanciones disciplinarias de los trabajadores. De hecho, tal y como señala la Sentencia, existiendo una tipificación específica en el convenio colectivo, su regulación debe prevalecer sobre la general de la ley estatutaria. Sucede, sin embargo, que el Convenio Colectivo está incorporado ex novo un supuesto de prohibición de pluriempleo al sancionar la prestación laboral para otra empresa incluida en su ámbito funcional cuando el trabajador no tenga autorización escrita de aquella a la que pertenece; nótese que la literalidad de la norma convencional es clara y no establece que la otra ocupación vaya acompañada de exigencias añadidas. En realidad, lo que está haciendo la norma convencional es: 1) obligar al trabajador a que informe a la empresa de que va a trabajar (o trabaja) en otra del mismo sector, y 2) permitir al empresario que prohíba (no autorice por escrito) al trabajador el pluriempleo dentro del mismo sector, aunque la prestación laboral para la otra mercantil no comporte competencia desleal ni medie pacto de exclusividad. Así, el trabajador puede ser despedido tanto si no informa al empresario de su situación de pluriempleo como si le informa y no la autoriza por escrito.

Llegados a este punto, la cuestión pasa por determinar si el convenio colectivo está facultado para limitar o incluso prohibir el pluriempleo más allá de lo dispuesto en el ET, o incluso permitir al empresario que lo prohíba sin necesidad de alegar causa objetiva justificada. En última instancia se trata de determinar si los artículos 35.4 y 36 del Convenio Colectivo estatal del sector de peluquerías, institutos de belleza y gimnasios conculcan la legalidad vigente porque facultan al empresario no solo para sancionar con despido al trabajador que no informa de la situación de pluriempleo en el mismo sector, sino también para prohibir (no autorizar) el pluriempleo al trabajador que informa de ello y sancionarle si incumple la prohibición. La legalidad de la norma convencional en este punto es cuestionable a la vista de lo dispuesto en el artículo 9 de la Directiva (UE) 2019/1152 que, bajo el título “empleo paralelo”, dispone lo siguiente:

1. Los Estados miembros garantizarán que un empleador ni prohíba a un trabajador aceptar empleos con otros empleadores fuera del calendario de trabajo establecido con dicho empleador, ni lo someta a un trato desfavorable por ese motivo.

2. Los Estados miembros podrán fijar las condiciones para la utilización de restricciones por incompatibilidad por parte de los empleadores basadas en causas objetivas, tales como la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público o la prevención de conflictos de intereses.

El artículo 9.1 de la Directiva (UE) 2019/1152 recoge un mandato dirigido a los Estados miembros para que garanticen que el empresario: 1) no prohíba al trabajador el pluriempleo fuera del calendario laboral de la empresa; y 2) no someta al trabajador a un trato desfavorable por el hecho de estar pluriempleado. Por su parte, el artículo 9.2 de la Directiva (UE) 2019/1152 faculta a los Estados miembros para fijar restricciones al pluriempleo basadas en causas objetivas, tales como (lista numerus apertus): 1) la salud y la seguridad, 2) la protección de la confidencialidad empresarial, 3) la integridad del servicio público y 4) la prevención de conflictos de intereses. Todo apunta a que el caso ahora examinado sobrepasa los límites del pluriempleo fijados por el Derecho de la Unión Europea.

Algunas notas aclaratorias sobre la cuestión planteada en el caso ahora enjuiciado:

2.     ¿En qué casos el informe de un detective privado no es un medio de prueba lícito para acreditar una falta disciplinaria?, ¿y en qué casos carece de virtualidad probatoria para instar en suplicación la revisión fáctica?

El artículo 48.1.a) de la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada (BOE núm. 83, de 5 abril 2014), dispone que Los servicios de investigación privada, a cargo de detectives privados, consistirán en la realización de las averiguaciones que resulten necesarias para la obtención y aportación, por cuenta de terceros legitimados, de información y pruebas sobre conductas o hechos privados relacionados, entre otros ámbitos, con el laboral. Por tanto, la Ley habilita a los detectives privados para investigar hechos y conductas de la vida privada de las personas trabajadoras que afecten al ámbito laboral; todo ello con el fin de obtener información y pruebas para el empresario, como tercero legitimado. En el caso ahora examinado, la empresa presenta el informe de un detective privado como único medio de prueba para acreditar la falta disciplinaria muy grave de la trabajadora despedida. Llegados a este punto conviene llamar la atención sobre dos cuestiones referidas al valor probatorio del informe de un detective privado; a saber:

Primera cuestión: ¿en qué casos el informe de un detective privado no es un medio de prueba lícito? El informe de un detective privado no constituye medio de prueba lícito para apoyar un despido disciplinario en los dos casos siguientes:

    - La STS-SOC núm. 155/2020, de 19 de febrero (RCUD núm. 3943/2017. ECLI:ES:TS:2020:848), declara la ilicitud del informe del detective privado porque este provocó al trabajador despedido, mediante procedimiento ilícitos o éticamente reprobables, para realizar actividades que le estaban vedadas por la empresa.

   - La STS-SOC núm. 380/2023, de 25 de mayo (RCUD núm. 2339/2022. ECLI:ES:TS:2023:2293), declara que el informe del detective privado presentado por la empresa para justificar el despido disciplinario es prueba ilícita porque vulnera el derecho a la intimidad al incluir fotografías del trabajador despedido en el jardín de su casa, que es un espacio subsumible dentro tanto de la categoría de domicilio como de la categoría de lugar reservado, ex artículo 48.3 de la Ley 5/2014. En definitiva, el informe del detective privado en este caso no es medio de prueba válido en el sentido del artículo 90.2 de la LRJS, porque comporta la violación del derecho fundamental del trabajador a la intimidad personal del artículo 18.1 de la CE.

   - La STS-SOC núm. 551/2023, de 12 de septiembre (RCUD núm. 2261/2022. ECLI:ES:TS:2023:3677), declara la licitud del informe de un detective privado, argumentando que la exigencia legal (artículo 48.6 Ley 5/2014) de respeto a los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad no requiere la concurrencia de sospechas fundadas ni de un número determinado de indicios a la hora de valorar la licitud o ilicitud de la prueba.

Segunda cuestión: ¿en qué caso el informe de un detective privado no es un medio de prueba idóneo para instar en suplicación la revisión de los hechos declarados probados? En principio, el informe de un detective privado tiene la consideración de prueba documental, ex artículo 265.1.5º de la LEC, de modo que resulta un medio de prueba idóneo para fundamentar en suplicación la revisión de los hechos declarado probados por la sentencia del JS, ex artículo 193.b) de la LRJS. Sin embargo, cuando los hechos consignados en el informe no son reconocidos como ciertos por la parte contraria, el detective privado deberá ratificarlos en el acto del juicio oral, en cuyo caso el referido informe se convierte en prueba testifical documentada cualificada (artículo 265.1.5º inciso final LEC). El artículo 380.1 de la LEC expresa con claridad que cuando los hechos recogidos por el informe de investigación privada no sean reconocidos, se interrogará como testigo a su autor teniendo en cuenta las reglas siguientes: 1ª No procederá la tacha del testigo por razón de interés en el asunto, cuando el informe hubiese sido elaborado por encargo de una de las partes; 2ª El autor del informe, una vez acreditada su habilitación profesional, habrá de reconocerlo y ratificarse en su contenido, antes de que se le formulen las preguntas pertinentes; y 3ª El interrogatorio se limitará a los hechos consignados en los informes. La STS-SOC núm. 551/2023, de 12 de septiembre (RCUD núm. 2261/2022. ECLI:ES:TS:2023:3677), dictamina que El informe del detective privado no es realmente un documento, sino la plasmación por escrito de la prueba testifical sobre hechos observados por quien lo firma. El TS ha reiterado que el informe de un detective privado ratificado por su autor en el acto del juicio oral no es prueba documental que permita fundamentar la revisión fáctica en suplicación[1], ex artículo 193.c) de la LRJS, ni en casación ordinaria[2], ex artículo 207.d) de la LRJS. La STSJ de La Rioja-SOC núm. 91/2023, que ahora se comenta, aplica la doctrina jurisprudencial señalada para rechazar la revisión de uno de los hechos declarados probados por la sentencia del JS porque se fundamenta en el informe del detective privado ratificado por su autor en el juicio, que no es prueba documental ni pericial, sino prueba testifical carente de cualquier virtualidad para cambiar en suplicación los hechos probados (Fundamento Jurídico Segundo.B.3.b). Llegados a este punto conviene diferenciar entre el valor probatorio del informe del detective privado y el de sus anexos:

X.  Apunte final. ¿Cuándo comienza a computar el plazo de prescripción (corta) de las faltas disciplinarias muy graves?

El artículo 60.2 del ET dispone que las faltas disciplinarias muy graves del trabajador prescriben a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. El referido precepto estatutario recoge un doble régimen jurídico de la prescripción; a saber: 1) la “prescripción corta” de los 60 días, que comienza a computar desde que la empresa tiene conocimiento de la falta; y 2) la “prescripción larga”, que comienza a computar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Llegados a este punto y a modo de apunte final, la cuestión pasa por determinar cuándo se entiende que la empresa tiene conocimiento de la comisión de la falta en orden a fijar el dies a quo del plazo de “prescripción corta”. La STSJ de La Rioja-SOC núm. 91/2023, que ahora se comenta, recuerda algunas reglas establecidas por la Sala de lo Social del TS en orden a determinar el día inicial del cómputo del plazo de la “prescripción corta” de las faltas laborales muy graves; son las siguientes:

En el caso ahora enjuiciado hay dos circunstancias que llevan a cuestionar si la falta disciplinaria muy grave que la empresa imputa a la trabajadora en la carta de despido ha prescrito; a saber:

A la vista de la doctrina jurisprudencial expuesta, la STSJ de La Rioja-SOC núm. 91/2023 declara que ninguna de las dos circunstancias señaladas determina el inicio del cómputo del plazo de prescripción (corta). La Sala dictamina que el dies a quo para el cómputo del plazo de prescripción (corta) de la falta disciplinaria muy grave viene dado por la fecha de entrega del informe del detective privado a la empresa, porque es entonces cuando esta tiene un conocimiento exacto y cierto de los hechos que permiten activar su potestad disciplinaria. Por tanto, dado que entre el 31 de diciembre de 2021 (fecha de entrega del informe por el detective privado) y el 28 de febrero de 2022 (fecha del despido disciplinario) no transcurrieron más de 60 días, no cabe declarar la prescripción de la falta disciplinaria muy grave que se imputa a la trabajadora. La sentencia núm. 56/2023, de 22 de marzo, del JS núm. 2 de Logroño (ECLI:ES:JSO:2023:995), ahora recurrida en suplicación, declara probado por la prueba testifical del detective privado y su propio informe aportado a los autos por la empresa, que esta no tuvo conocimiento de dicho informe hasta el 31 de enero de 2022 y que antes de esta fecha, el detective privado no informó a la empresa en ningún momento del resultado de la investigación.  

 

 

 
 

Referencias:

  1. ^ Vid., STS-SOC núm. 170/1990, de 10 de febrero (ECLI:ES:TS:1990:1139); STS, Sala Social, de 13 de marzo de 1991 (RCUD núm. 320/1990. ECLI:ES.TS:1991:16591); 15 de octubre de 2014 (RCUD núm. 1654/2013. ECLI:ES:TS:2004:4632); y STS-SOC núm. 155/2020, de 19 de febrero (RCUD núm. 3943/2017. ECLI:ES:TS:2020:848).
  2. ^ Vid., STS, Sala Social, de 24 de febrero de 1992 (RCUD núm. 1059/1991. ECLI:ES:TS:1992:1469).

Agence d'État Bulletin Officiel de l'État

Av. Manoteras, 54 - 28050 Madrid